Review jurnal “Pelaksanaan Promosi Pegawai Negeri Sipil Di Dinas Pendidikan Kota PalopoOleh I M R A N (E 211 07 075)“

A. Latar Belakang

Unsur penentu utama dalam mewujudkan tujuan organisasi secara  efektif dan efisien adalah sumber daya manusia. Di dalam setiap  organisasi terdapat berbagai macam sumber daya lain yaitu uang,  material, mesin, dan metode, namun tanpa campur tangan dari unsur  manusia, unsur-unsur lain tersebut tidak akan bergerak sendiri. Manusia adalah penggerak dan pengguna dari seluruh unsur yang ada di dalam organisasi.

Pemerintah secara sistematis telah mengembangkan kiat-kiat pendayagunaan   pegawai  dan  birokrasi  pemerintahan   denga  maksud untuk  mewujudkan  nilai-nilai  dasar  yang  disebutkan  di    atas.  Dalam rencana pembangunan empat tahunan tertuang program-program penertiban dan penyempurnaan kelembagaan, kepegawaian, dan tatalaksana   pemerintahan.   Pemerintah   menyadari   bahwa   titik   paling strategis  untuk  memperbaiki  penampilan  kinerja  pemerintahan  adalah melalui pembinaan sumber daya manusianya,  khususnya melalui pembinaan profesionalisme staf. Pegawai pada tingkat staf perlu memiliki kualitas responsif, fleksibel, konsisten, bersih, kompeten, bijaksana, berproses   kerja   layak,   patuh,   dan   bertanggung   jawab.   Satf   yang memenuhi   persyaratan-persyaratan   yang  berkualitas   seperti  ini  akan mampu  berfungsi  dan berperilaku  layak  dalam  memenuhi  harapan  dan aspirasi publiknya (Suradinata, 2002).

B. Pembahasan

Konsep Analisis Jabatan

Unsur  utama  dalam  setiap  program  manajemen   kepegawaian adalah analisis jabatan dimana akan diperoleh informasi tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan suatu jabatan. Analisis jabatan akan menghasilkan dua dokumen penting yaitu uraian jabatan dan  persyaratan jabatan yang nantinya akan sangat diperlukan dalam menentukan dan menempatkan seseorang sesuai dengan pendidikan dan pelatihan kepimpinan, serta kompetensi yang dimilikinya dalam suatu organisasi.

1.  Pengertian Analisis Jabatan

Analisis jabatan (job analysis) yang disebut juga analisis pekerjaan terdiri dari dua kata yaitu job dan analysis. Job disini ada yang menterjemahkannya tugas dan ada juga jabatan serta pekerjaan. Analysis berasal dari kata to analyze yang berarti memisah-misahkan atau menguraikan.   Jadi   yang   dimaksudkan   dengan   analisis   jabatan   (job analysis) adalah uraian jabatan/pekerjaan.

Menurut Moekijat (1992:3) yang dimaksud dengan analisis jabatan adalah:  “suatu  prosedur  melalui  mana  fakta-fakta  yang  berhubungan dengan masing-masing  jabatan diperoleh untuk dikumpulkan dan dicatat secara sistematis.”

Sedangkan  menurut  Munthe (1993:4)  yang dimaksudkan  dengan analisis jabatan adalah: “Suatu proses untuk mendapatkan dan mencatat fakta-fakta   atau  informasi   suatu  jabatan   tertentu,   informasi   tersebut meliputi tugas-tugas, kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab.” Dari pendapat di atas dapat penulis artikan analisis jabatan secara sistematis mengumpulkan, menilai dan menyusun informasi tentang jabatan-jabatan.

2.  Prosedur Analisis Jabatan

Prosedur analsis jabatan sangat penting sekali untuk diketahui, karena merupakan pedoman dalam melaksankan analisis jabatan. Moekijat(1992:55) menyatakan prosedur analisis jabatan meliputi:

1.  Perencanaan analisis jabatan.

2.  Pemilihan jabatan-jabatan yang akan dianalisis.

3.  Apa yang dianalisis.

4.  Jenis informasi jabatan.

5.  Orang-orang   yang   bertanggung   jawab   untuk   mengumpulkan informasi analisis jabatan.

6.  Metode analisis jabatan.

7.  Siapa yang bertanggung jawab untuk menganalisis jabatan.

Dengan memperhatikan prosedur analisis jabatan diharapkan akan dihasilkan analisis yang dapat dipertanggung jawabkan dan dapat dipergunakan untuk perencanaan organisasi dan pegawai di dalam suatu instansi atau organisasi pemerintah.

Prinsip-prinsip Analisis Jabatan

Dalam  menganalisis  jabatan  ada  beberapa  prinsip-prinsip  yang perlu diperhatikan, menurut Moekijat (1992: 58) adapun prinsip-prinsip analisis jabatan yaitu:

1.  Analisis jabatan hendaknya memberikan semua fakta yang penting yang ada hubungannya dengan jabatan.

2.  Suatu  analisis  jabatan  hendaknya  memberikan  fakta-fakta  yang diperlukan untuk bermacam-macam tujuan.

3.  Analisis  jabatan  hendaknya  sering  ditinjau  kembali  dan  apabila perlu diperbaiki

4.  Analisis jabatan hendaknya dapat memberikan informasi yang tepat, lengkap dan dapat dipercaya.

Dengan memperhatikan prinsip-prinsip analisis jabatan, diharapkan hasil yang diperoleh benar-benar berkualitas dan dapat dipergunakan oleh organisasi dalam melakukan analisis penyusunan perencanaan organisasi dan pegawai.

5.  Manfaat Analisis Jabatan

Analisis jabatan mempunyai manfaat atau kegunaan yang sangat penting bagi karyawan  maupun organisasi  secara menyeluruh.  Menurut Tohardi   (2002  :  115)  analisis  jabatan  mempunyai   manfaat   sebagai berikut :

1.       Pengadaan tenaga kerja

Adanya spesifikasi jabatan yang dihasilkan dari analisis jabatan dapat digunakan  sebagai  standar  dalam  menyeleksi  calon karyawan.  Dimana calon pelamar yang diterima adalah mereka yang sesuai dengan standar yang ada pada spesifikasi jabatan tersebut

2.  Pelatihan

Adanya deskripsi jabatan yang dihasilkan  dari analisis jabatan dapat memberikan  informasi  mengenai  keterampilan  atau  pengetahuan  apa yang  perlu  ditingkatkan   pada  karyawan.   Dengan   demikian   program pelatihan dan pengembangan menjadi tidak sia-sia.

3. Evaluasi jabatan

Dengan adanya deskripsi jabatan yang dihasilkan dari analisis jabatan dapat digunakan untuk pembanding sejauh mana seseorang pekerja telah berhasil melaksanakan pekerjaannya.

4. Penilaian prestasi

Hampir  sama  dengan  evaluasi  jabatan,  dengan  adanya  deskripsi jabatan maka dapat digunakan untuk menilai prestasi, sejauh mana tugas- tugas yang diemban tersebut telah dilaksanakan.

5. Promosi dan transfer

Adanya deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan yang dihasilkan dari analisis jabatan akan memudahkan dalam proses transfer, dengan data- data yang ada pada deskripsi jabatan dan spesifikasi, jabatan akan memudahkan  dalam  menempatkan  seseorang  sesuai  dengan keterampilan, pengetahuan, bakat serta minat seseorang.

6. Pembenahan organisasi

Dengan adanya analisis jabatan dapat dilihat beberapa kekurangan organisasi,  untuk  itu  dapat  digunakan  sebagai  indikator  dalam  upaya- upaya perbaikan (pembenahan) organisasi.

7. Orientasi

Adanya deskriptif jabatan dan spesifikasi jabatan yang dihasilkan dari analisis jabatan akan berguna untuk menjelaskan  kepada pagawai baru dalam program orientasi. Pegawai baru akan menjadi tahu dengan pasti apa yang akan ia kerjakan, bagaimana cara mengerjakannya, siapa atasannya, siapa bawahannya,  apa wewenang,  apa yang akan menjadi tanggung jawabnya dan seterusnya.

8. Memperbaiki aliran pekerjaan

Aliran kerja yang tidak efektif dan efisien perlu diperbaiki, sebagai landasan untuk memperbaiki aliran kerja tersebut dapat menggunakan deskripsi jabatan yang dihasilkandari analisis jabatan.

Baca Selengkapnya »

REVIEW PRINSIP ANALISIS JABATAN

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penting dalam organisasi. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi  sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi berbagai permasalahan SDM yang kompleks, oleh karena itu diperlukan adanya suatu sistem pengelolaan yang menangani SDM atau dengan kata lain Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).

Hal yang menjadi fokus utama dalam MSDM yaitu meningkatkan kinerja organisasi baik dari segi produktivitas, pelayanan maupun kualitas untuk mencapai tujuan utama organisasi. Maka dalam implementasinya, MSDM akan melaksanakan kegiatan-kegiatan yang akan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Salah satu kegiatan yang memiliki peranan penting dalam MSDM yaitu analisis jabatan. Menurut Dale Yonder, analisis jabatan adalah suatu prosedur untuk memperoleh informasi jabatan secara sistematis. Dalam melaksanakankan analisis jabatan ada beberapa prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan, yaitu:

    Proses analisis jabatan dilakukan untuk memahami tanggung jawab pada setiap jabatan dan kontribusi hasil jabatan tersebut terhadap pencapaian hasil atau tujuan organisasi.

    Objek dari kegiatan analisis ini adalah jabatan, bukanlah si pemegang jabatan yang memangku jabatan tersebut. Meskipun data diperoleh dari si pemegang jabatan (incumbent) melalui pengamatan, wawancara atau pun kuesioner/angket, produk yang menjadi hasil analisis jabatan adalah berupa uraian jabatan (job description) atau spesifikasi jabatan (specifications of the job), bukan suatu uraian tentang orang (description of the person).

    Jabatan yang akan dideskripsikan kedalam uraian jabatan merupakan jabatan yang sesuai dengan struktur organisasi pada saat ini.

Hasil dari analisis jabatan yaitu berupa uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spesification). Uraian jabatan adalah uraian tentang informasi dan karakteristik jabatan yang akan membedakan antara satu jabatan dengan jabatan lainnya, misalnya nama jabatan, uraian tugas, hasil kerja, bahan kerja, tanggung jawab dan wewenang jabatan. Sementara spesifikasi jabatan adalah kualifikasi yang harus dipenuhi untuk menduduki suatu jabatan, seperti pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja, bakat dan temperamen. Uraian jabatan dan spesifikasi jabatan inilah yang kemudian dijadikan landasan dalam MSDM lainnya, diantaranya sebagai landasan untuk melakukan evaluasi jabatan, rekruitmen, seleksi, pelatihan, promosi, penempatan pegawai baru,  dan menentukan standar hasil kerja seseorang serta merencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi.

Pelaksanaan analisis jabatan yang tepat akan menghasilkan standar suatu jabatan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Hasil dari analisis jabatan akan membantu SDM dalam memahami jabatan yang akan atau sedang diduduki, selain itu juga memudahkan organisasi dalam menempatkan SDM pada suatu jabatan, serta me

Baca Selengkapnya »

Definisi ETNIK

Pada awalnya istilah etnik hanya digunakan untuk suku-suku tertentu yang dianggap bukan asli Indonesia, namun telah lama bermukim dan berbaur dalam masyarakat, serta tetap mempertahankan identitas mereka melalui cara-cara khas mereka yang dikerjakan, dan atau karena secara fisik mereka benar-benar khas. Misalnya etnik Cina, etnik Arab, dan etnik Tamil-India. Perkembangan belakangan, istilah etnik juga dipakai sebagai sinonim dari kata suku pada suku-suku yang dianggap asli Indonesia. Misalnya etnik Bugis, etnik Minang, etnik Dairi-Pakpak, etnik Dani, etnik Sasak, dan ratusan etnik lainnya. Malahan akhir-akhir ini istilah suku mulai ditinggalkan karena berasosiasi dengan keprimitifan (suku dalam bahasa inggris diterjemahkan sebagai ‘tribe’), sedangkan istilah etnik dirasa lebih netral. Istilah etnik sendiri merujuk pada pengertian kelompok orang-orang, sementara etnis merujuk pada orang-orang dalam kelompok. Dalam buku ini keduanya akan digunakan secara bergantian tergantung konteksnya.

Dalam Ensiklopedi Indonesia disebutkan istilah etnik berarti kelompok sosial dalam sistem sosial atau kebudayaan yang mempunyai arti atau kedudukan tertentu karena keturunan, adat, agama, bahasa, dan sebagainya. Anggota-anggota suatu kelompok etnik memiliki kesamaan dalam hal sejarah (keturunan), bahasa (baik yang digunakan ataupun tidak), sistem nilai, serta adat-istiadat dan tradisi.

Menurut Frederich Barth (1988) istilah etnik menunjuk pada suatu kelompok tertentu yang karena kesamaan ras, agama, asal-usul bangsa, ataupun kombinasi dari kategori tersebut terikat pada sistem nilai budayanya. Kelompok etnik adalah kelompok orang-orang sebagai suatu populasi yang :

• Dalam populasi kelompok mereka mampu melestarikan kelangsungan kelompok dengan berkembang biak.

• Mempunyai nila-nilai budaya yang sama, dan sadar akan rasa kebersamaannya dalam suatu bentuk budaya.

• Membentuk jaringan komunikasi dan interaksi sendiri.

• Menentukan ciri kelompoknya sendiri yang diterima oleh kelompok lain dan dapat dibedakan dari kelompok populasi lain.

Definisi etnik diatas menjelaskan pembatasan-pembatasan kelompok etnik yang didasarkan pada populasi tersendiri, terpisah dari kelompok lain, dan menempati lingkungan geografis tersendiri yang berbeda dengan kelompok lain. Seperti misalnya, etnik Minang menempati wilayah geografis pulau Sumatera bagian barat yang menjadi wilayah provinsi Sumatera Barat saat ini dan beberapa daerah pengaruh di provinsi sekitar. Lalu etnik Sunda menempati wilayah pulau jawa bagian barat. Dan etnik Madura menempati pulau madura sebagai wilayah geografis asal.

Baca Selengkapnya »